직장 내 괴롭힘 금지, 해고예고 적용 제외 사유 정비 관련 개정 근로기준법 1.15. 공포

직장 내 괴롭힘 금지, 해고예고 적용 제외 사유 정비 관련 개정 근로기준법 1.15. 공포

직장 내 괴롭힘 금지, 해고예고 적용 제외 사유 정비 관련 개정 근로기준법 1.15. 공포해고예고 적용 제외 사유 정비 관련 사항은 1.15. 즉시 시행 직장 내 괴롭힘 금지 관련 사항은 7.16. 시행

직장 내 괴롭힘 금지, 해고 예고 적용 제외 사유 정비와 관련한 개정 근로기준법이 2019년 1월 15일(화) 공포되었습니다. 이중 해고예고 적용 제외 사유 정비와 관련된 내용은 공포 직후 시행되며, 직장 내 괴롭힘 금지와 관련된 내용은 6개월 경과 후인 2019년 7월 16일(화) 시행될 예정입니다.고용노동부는 사업장이 직장 내 괴롭힘 금지와 관련한 개정법 시행을 준비할 때 참고할 수 있도록 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’ 및 표준취업규칙 개정안을 이르면 1월 중 발표할 예정입니다.다음은 개정 근로기준법의 주요 내용입니다.

직장 내 괴롭힘 금지

직장 내 괴롭힘의 개념을 법률에 명시하고 이를 금지했습니다. 직장 내 왕따를 “사용자 또는 근로자가 직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하고 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자들에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위”라고 정의했습니다. 사용자는 직장 내 왕따의 예방 및 발생시의 조치에 관한 사항 등을 정하고 취업 규칙에 필수적으로 기재하고 사업장 관할 지방 고용 노동 관청에 작성·변경한 취업 규칙을 신고해야 합니다.*근로 기준 법 제93조 각호의 내용을 반영하고 작성·변경한 취업 규칙을 내지 않은 경우 500만원 이하의 과태료 부과(근로 기준 법 제116조)누구나 직장 내 왕따 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있고 사용자는 직장 내 왕따 발생 사실을 신고되거나 인지한 경우는 지체 없이 조사하고 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우는 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치를 취해야 합니다. 또, 사용자는 조사 중에 피해자를 보호하기 위해서 피해자의 의사에 반하지 않는 이상 근무 장소 변경, 유급 휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 합니다. 사용자는 직장 내 왕따 발생 사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이유로 해고 등 불이익한 처우를 해서는 안 되며 이를 어기면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

 개정법은 직장 내 괴롭힘을 법으로 금지하되 처벌보다는 사업장에서 취업규칙 등을 통해 자율적으로 예방·조치하는 시스템을 구축하는 데 중점을 뒀다. – 따라서 각 사업장은 올해 7월 개정법 시행 전까지 직장 내 괴롭힘 예방·대응 방안 마련 등을 위해 취업규칙을 개정해야 한다.  정부는 개정법이 시행되면 취업규칙 확인 등을 통해 사업장의 직장 내 괴롭힘 대응 상황 등을 점검해 미흡한 점은 시정하도록 지도하고, -직장 내 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 특별근로감독을 실시하는 등 엄정 대응할 예정이다.

 개정법은 직장 내 괴롭힘을 법으로 금지하되 처벌보다는 사업장에서 취업규칙 등을 통해 자율적으로 예방·조치하는 시스템을 구축하는 데 중점을 뒀다. – 따라서 각 사업장은 올해 7월 개정법 시행 전까지 직장 내 괴롭힘 예방·대응 방안 마련 등을 위해 취업규칙을 개정해야 한다.  정부는 개정법이 시행되면 취업규칙 확인 등을 통해 사업장의 직장 내 괴롭힘 대응 상황 등을 점검해 미흡한 점은 시정하도록 지도하고, -직장 내 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 특별근로감독을 실시하는 등 엄정 대응할 예정이다.

 개정법은 직장 내 괴롭힘을 법으로 금지하되 처벌보다는 사업장에서 취업규칙 등을 통해 자율적으로 예방·조치하는 시스템을 구축하는 데 중점을 뒀다. – 따라서 각 사업장은 올해 7월 개정법 시행 전까지 직장 내 괴롭힘 예방·대응 방안 마련 등을 위해 취업규칙을 개정해야 한다.  정부는 개정법이 시행되면 취업규칙 확인 등을 통해 사업장의 직장 내 괴롭힘 대응 상황 등을 점검해 미흡한 점은 시정하도록 지도하고, -직장 내 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 특별근로감독을 실시하는 등 엄정 대응할 예정이다.

 개정법은 직장 내 괴롭힘을 법으로 금지하되 처벌보다는 사업장에서 취업규칙 등을 통해 자율적으로 예방·조치하는 시스템을 구축하는 데 중점을 뒀다. – 따라서 각 사업장은 올해 7월 개정법 시행 전까지 직장 내 괴롭힘 예방·대응 방안 마련 등을 위해 취업규칙을 개정해야 한다.  정부는 개정법이 시행되면 취업규칙 확인 등을 통해 사업장의 직장 내 괴롭힘 대응 상황 등을 점검해 미흡한 점은 시정하도록 지도하고, -직장 내 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 특별근로감독을 실시하는 등 엄정 대응할 예정이다.

 개정법은 직장 내 괴롭힘을 법으로 금지하되 처벌보다는 사업장에서 취업규칙 등을 통해 자율적으로 예방·조치하는 시스템을 구축하는 데 중점을 뒀다. – 따라서 각 사업장은 올해 7월 개정법 시행 전까지 직장 내 괴롭힘 예방·대응 방안 마련 등을 위해 취업규칙을 개정해야 한다.  정부는 개정법이 시행되면 취업규칙 확인 등을 통해 사업장의 직장 내 괴롭힘 대응 상황 등을 점검해 미흡한 점은 시정하도록 지도하고, -직장 내 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 특별근로감독을 실시하는 등 엄정 대응할 예정이다.

해고예고 적용 제외 사유 정비

근로기준법 제26조와 제35조를 개정해 예고 없이 해고할 수 있는 사유를 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’로 정비했습니다. 이는 2015년 12월 월급근로자로 6개월이 되지 않은 자를 해고예고 적용 예외 대상으로 한 규정이 위헌 결정된 것을 계기로 정비한 것으로, 고용형태에 따라 해고예고 적용 제외 여부를 따로 정하던 기존 체계는 형평성 논란이 지속될 수 있는 만큼 폐지하고 계속근로기간을 기준으로 일원화한 것입니다.다만, 동 규정은 개정법 부칙 제2조(적용예)에 따라 시행일인 2019년 1월 15일 이후에 근로계약을 체결한 경우부터 적용되므로 2019년 1월 15일 이전에 이미 근로계약을 체결한 경우에는 개정 전 제35조가 적용되게 됩니다.

근로기준법 제26조와 제35조를 개정해 예고 없이 해고할 수 있는 사유를 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’로 정비했습니다. 이는 2015년 12월 월급근로자로 6개월이 되지 않은 자를 해고예고 적용 예외 대상으로 한 규정이 위헌 결정된 것을 계기로 정비한 것으로, 고용형태에 따라 해고예고 적용 제외 여부를 따로 정하던 기존 체계는 형평성 논란이 지속될 수 있는 만큼 폐지하고 계속근로기간을 기준으로 일원화한 것입니다.다만, 동 규정은 개정법 부칙 제2조(적용예)에 따라 시행일인 2019년 1월 15일 이후에 근로계약을 체결한 경우부터 적용되므로 2019년 1월 15일 이전에 이미 근로계약을 체결한 경우에는 개정 전 제35조가 적용되게 됩니다.

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